La parità di genere secondo l’Europa

Il diritto del lavoro è intrinsecamente connesso con la parità di genere. Se è vero che la dimensione sociale è necessaria perchè l’individuo venga riconosciuto nella comunità, nulla è più importante del garantire pari condizioni di impiego a uomini e donne.

Se non bastasse l’idea della uguaglianza ad affermare che tutti devono poter contare sulle medesime opportunità, vi sono studi che affermano che la capacità di innovare è nettamente superiore nelle aziende con una solida cultura della parità di genere. In pratica piu’ donne in azienda si traduce in piu’ innovazione.

I motivi per cui esistono il “soffitto di cristallo” per le posizioni apicali o le normali difficoltà di conciliare lavoro e famiglia per le posizioni medio-basse, sono solo alcune delle ragioni dell’allontanamento delle donne dal mondo del lavoro. Certamente il cambiamento dovrebbe essere culturale, ma poichè questi processi sono molto lunghi è sempre auspicabile un intervento legislativo.

In tal senso, appare degna di nota la Direttiva del Parlamento Europeo (Dir. UE n. 2019/1158) pubblicata lo scorso 12 luglio, emanata per conseguire la parità tra uomini e donne nelle opportunità e nel trattamento lavorativo, promuovendo sia la partecipazione delle donne al mercato del lavoro che una diversa ripartizione delle responsabilità socio-assistenziali fra uomini e donne.

Alla base dell’intervento del Legislatore europeo, più che un problema di giustizia, vi sono necessità economiche. Le donne, come altre categorie “deboli” non lavorando ma ricevendo sussidi e contributi, rischiano di far collassare il Paese. Ed ecco perchè la Direttiva si muove lungo quattro direttrici: il congedo di paternità, il congedo parentale, i permessi per assistere familiari in condizioni di bisogno e il lavoro flessibile.

In particolare, la Direttiva riconosce ai padri lavoratori il diritto a un congedo di paternità di dieci giorni lavorativi (retribuiti o indennizzati) da fruire in occasione della nascita del figlio. Tale congedo non potrà essere subordinato all’anzianità lavorativa o di servizio (Art. 4, Dir. UE 2019/1158). In ordine al congedo parentale, si riconosce a ciascun lavoratore il diritto a quattro mesi, anche questi retribuiti o indennizzati, da utilizzare, anche con modalità flessibili, prima che il bambino raggiunga l’età di otto anni (Art. 5, Dir. UE 2019/1158). Per i lavoratori che prestano assistenza a un familiare disabili, la Direttiva assicura il diritto a fruire di un congedo di cinque giorni lavorativi l’anno (Art. 6, Dir. UE 2019/1158). Infine, la Direttiva si occupa anche del lavoro flessibile,definito come possibilità per i lavoratori di adattare l’organizzazione della vita professionale ai bisogni privati, anche mediante il ricorso al lavoro a distanza, oppure a calendari di lavoro flessibili o alla riduzione dell’orario di lavoro.

Il Legislatore europeo mette infine in evidenza il divieto di ogni forma di discriminazione o trattamento meno favorevole verso coloro che fruiscono dei congedi, imponendo agli Stati membri di adottare un sistema sanzionatorio effettivo, proporzionato e dissuasivo da applicare in caso di violazione delle sue prescrizioni.

Per l’Italia che come gli altri Stati dovrà recepire la Direttiva entro il 2022, si tratta di aggiustare il tiro: il padre-lavoratore ha già diritto ad un congedo obbligatorio di cinque giornate interamente retribuite da fruire alla nascita del figlio (si veda, l’Art. 4, comma 24, L. 92/2012), mentre esiste da molti più anni il congedo di paternità che, però, spetta al padre in alternativa alla madre e soltanto in alcune ipotesi, come l’abbandono del figlio (si veda, l’Art. 28, D.lgs. 151/2001).

Per il congedo parentale è già previsto un periodo massimo di 6 mesi, innalzabile a 10 in caso di genitore solo, le cui modalità di fruizione e il relativo trattamento economico sono identiche a quelle previste in favore della lavoratrice madre (cfr. Art. 32-34, D.lgs. 151/2001).

Le novità maggiori potremmo averle in tema di congedi e permessi per l’assistenza alle persone disabili nonchè in materia di lavoro agile. In entrambi i casi il recepimento della Direttiva sarebbe utile per ordinare la selva di leggi esistenti. Soprattutto in materia di lavoro agile. La legge 81 del 2017 deve essere rivista perchè una norma come quella introdotta da gennaio 2019, che riconosce priorità d’accesso al lavoro agile alle lavoratrici madri, non sarebbe in linea con la Direttiva, tanto da chiedersi se non sarebbe più corretto riformulare alcune disposizioni.

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